Un nouveau levier contre les inégalités de salaire

Dès juin 2026, les employeurs français seront contraints d’afficher leurs grilles salariales dans toutes leurs annonces de recrutement. Cette obligation découle d’une directive européenne qui entend offrir aux salariées un argument concret pour réclamer des rémunérations comparables à celles de leurs collègues masculins.

Malgré les dispositifs en place, les différences de salaire restent ancrées dans le paysage professionnel français. D’après l’Insee, les femmes du secteur privé perçoivent en moyenne 22,2 % de moins que les hommes. Quand on compare des durées de travail équivalentes, le déficit atteint encore 14,2 %. Plus troublant encore, au sein d’une même société et pour un poste similaire, l’écart persiste à 3,8 %. L’index de l’égalité femmes-hommes, obligatoire depuis plusieurs années pour les entreprises de plus de 50 employés, n’a généré que des progrès très limités.

Une fourchette salariale imposée dès l’embauche

La directive européenne 2023/970 votée en mai 2023 impose plusieurs changements majeurs. Toutes les offres d’emploi devront désormais mentionner un montant exact ou une fourchette de rémunération précise. Les recruteurs n’auront plus le droit d’interroger les candidats sur leurs anciennes rémunérations, une pratique répandue qui maintenait mécaniquement les écarts. Cette interdiction cible un réflexe bien installé : proposer une légère revalorisation par rapport au salaire précédent, même si le budget alloué au poste était bien plus élevé.

Les spécialistes du recrutement observent des variations selon les domaines d’activité. Dans l’informatique, où la compétition pour attirer les compétences bat son plein, les salaires entre genres s’équilibrent davantage. Les professionnels y reçoivent constamment des approches externes qui les renseignent rapidement sur les pratiques du marché. Par contraste, sur des fonctions de direction financière, les femmes subissent encore des décotes moyennes de 3 %. Les responsables des ressources humaines, même dans un secteur largement féminisé, touchent 11 % de moins que leurs équivalents masculins.

Les employées accèderont désormais aux données sur les rémunérations moyennes appliquées pour des postes équivalents. Cette visibilité leur permettra de justifier leurs demandes d’augmentation avec des faits plutôt qu’avec des intuitions. Les cabinets de recrutement considèrent cette évolution comme une avancée significative après des années de stagnation. Les femmes négocient moins souvent dès le recrutement : 68 % des hommes ont discuté leur premier salaire, contre seulement 53 % des femmes.

Des contournements prévisibles et des sanctions à préciser

L’impact réel du dispositif dépendra largement des pénalités appliquées. Le gouvernement français n’a pas encore détaillé la nature exacte des sanctions qui frapperont les entreprises refusant d’appliquer ces règles. L’expérience récente montre que sans contraintes suffisamment dissuasives, certaines organisations trouvent des moyens de contournement. Après l’instauration de l’index d’égalité professionnelle, plusieurs structures ont retouché leurs classifications internes pour améliorer artificiellement leurs résultats sans transformer réellement leurs pratiques de rémunération.

Les employeurs pourraient aussi publier des fourchettes si larges qu’elles en perdraient toute utilité. Six ans après l’obligation de l’index, les observateurs constatent que certaines sociétés manipulent leurs catégories professionnelles pour obtenir de meilleures évaluations. La définition de qui relève du management ou non reste à la discrétion de chaque organisation, ce qui permet d’ajuster les comparaisons selon les besoins.

Les entreprises les plus avancées comme Orange, L’Oréal, la SNCF ou la RATP démontrent que des améliorations sont réalisables. Pourtant, les inégalités persistent dans tous les secteurs. Dans l’industrie, l’écart s’élève à 8,8 % à temps plein équivalent. Le commerce affiche des différences encore plus marquées avec 12,8 % d’écart. Ces données montrent que même les secteurs établis doivent encore progresser considérablement.

La loi Rixain, qui fixe un objectif de 30 % de femmes dans les postes de direction d’ici 2030, a déjà produit des résultats concrets. Les instances dirigeantes du CAC 40 comptent maintenant 28 % de femmes contre 20 % en 2021 selon l’observatoire Skema. Cette évolution montre qu’une obligation réglementaire précise et chiffrée provoque des transformations tangibles. Les postes à responsabilité globale demeurent néanmoins occupés à 79 % par des hommes.

Au-delà de la transparence salariale, cette directive pourrait accélérer une transformation plus large des organisations. La nécessité de justifier objectivement les rémunérations pousse les entreprises à repenser leurs critères d’évaluation et de progression. Les référentiels de compétences, longtemps négligés, deviennent des outils centraux pour documenter les différences légitimes de salaire. Cette évolution s’inscrit dans un mouvement plus vaste vers des organisations centrées sur les compétences plutôt que sur les titres ou l’ancienneté. Les entreprises qui anticipent ce virage en structurant dès maintenant leurs grilles salariales et en formalisant leurs critères d’évaluation transformeront une contrainte réglementaire en avantage compétitif pour attirer les talents.

Les obstacles structurels demeurent profondément enracinés. La charge domestique et familiale repose toujours majoritairement sur les femmes, ce qui freine leurs ambitions professionnelles. L’autocensure joue également un rôle significatif : beaucoup de salariées qualifiées n’osent même pas postuler aux fonctions de management. Les dispositifs d’accompagnement restent insuffisants pour repérer et encourager les talents féminins vers les postes stratégiques. Sans un travail en profondeur sur ces questions qui débute dès la scolarité, la transparence salariale seule ne suffira pas à transformer durablement les mentalités et les pratiques.